雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
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| 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | |
|---|---|
| 通称・略称 | 男女雇用機会均等法、均等法 |
| 法令番号 | 昭和47年7月1日法律第113号 |
| 効力 | 現行法 |
| 種類 | 労働法 |
| 主な内容 | 男女の雇用機会の均等 |
| 関連法令 | 労働基準法、労働関係調整法、女子差別撤廃条約 |
| 条文リンク | 総務省法令データ提供システム |
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（こようのぶんやにおけるだんじょのきんとうなきかいおよびたいぐうのかくほとうにかんするほうりつ；昭和47年7月1日法律第113号）は、男女の雇用の均等を目標とする法律。通称は「男女雇用機会均等法」（だんじょこようきかいきんとうほう）。
目次 |
[編集] 概説
元は昭和47年（1972年）に「勤労婦人福祉法」として制定・施行されたが、女子差別撤廃条約批准のため、昭和60年（1985年）の改正により「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となる。
男女の雇用機会の均等については、本法が制定される以前から裁判所による政策形成によって「どのようなケースが男女の雇用機会均等に反するか」といった体系ができあがっており、本法は、施行当時はこの裁判所が作り上げた体系を越える内容は盛り込まれなかった。例えば、裁判所は定年、解雇に対しては積極的に新たな判断基準を示していった一方で、採用などの男女間の差に対しては、特にアプローチをしていなかったが、本法も定年や解雇については男女間の差別を禁止する一方で、採用などで努力規定しか盛り込んでいない[1]。
この法律は当時の国会が男女の差別を無くすために制定したと言うよりは、女子差別撤廃条約によって1985年（これは、女性の10年の最後の年に当たる）までに法律を整備する必要に迫られていたため、制定したという意見がある[1]。
[編集] 変遷
本法の変遷は以下の通りである（年月日は、施行日）。
- 1972年（昭和47年）7月1日-「勤労婦人福祉法」
- 1986年（昭和61年）4月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」
- 1997年（平成9年）10月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」
- 1999年（平成11年）4月1日-「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
- 2007年（平成19年）4月1日-改正法施行
[編集] 1999年改正による禁止規定
1999年4月1日の改正により、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇において、男女差をつけることが禁止された。制定当初、募集・採用、配置・昇進については努力目標とするにとどまっていたが、この改正で禁止規定とした。
- 男性のみ、女性のみの求人募集。ただし特例として、その企業が過去に男性優先の慣例的な雇用制度よって男女間の従業員数や雇用管理に差が生じている場合、「ポジティブ・アクション（積極的差別是正措置）」としてその差の解消を目指し、女性を優先的に雇用する措置は法に違反しない。（第8+9条）
- 男性と女性で選考方法を異なるようにすること。（第5条）
- 男性、女性を問わず性別を表す職種で募集すること。
- 男女別の採用枠、定年年齢などの設定※ただし、業務を行う上で片方の性別でなければならない理由があれば、適用は除外される。
- 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から片方の性別に従事させることが必要である職業
- 俳優、モデル等
- 守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職業
- 現金輸送車の輸送業務等
- 宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上その他の業務の性質上いずれか一方の性別に従事させることについて、上記2件と同程度の必要性があると認められる職業
また、労働基準法の改正（1997年）とも連動するが、女性に対する深夜労働・残業や休日労働の制限（女子保護規定）が撤廃されている。この改正以降、たとえば鉄道の乗務員など、深夜勤務が必然的に伴う職業への女性の就業が増加している。
[編集] 1999年改正法の問題点
本法は女性差別をなくす趣旨で制定され、「男性差別」を直接規制していなかった。「女性であることを理由とする差別」を禁止しているのに対し、「男性であることを理由とする差別」は禁止されていなかった。そのため、男性を理由とした不採用とされる事例もあった。たとえば、事務職、看護師などの職種で、男性であることを理由に採用しない事業者があったという[2]。
2006年6月15日成立、2007年4月1日施行の改正・男女雇用機会均等法ではこの点が改められ、「女性に対する差別を禁止する法律」から「性別による差別を禁止する法律」へと変わった。たとえば、これまでは女性へのセクハラのみを禁じていたが、男性へのセクハラも禁止規定が設けられた。なお、欧米の多くでは、雇用での差別はすでに両性で禁止されている。
法の運用にあたる司法で、本法の精神を適切に反映した実務が行われていないという批判がある。
[編集] その他
男女雇用機会均等法では男女の雇用機会、待遇について規定しているが、他の法律で制限がかかっている場合もある。
- 女性労働基準規則第2条及び3条にあるとおり、妊娠または18歳以上の女性については、出産に係る機能に有害であるとして、断続作業で30キログラム以上、継続作業で20キログラム以上の重量物を取り扱う業務や、鉛、水銀等有毒物のガス等を発散する場所における業務に従事させることを禁止している（労働基準法第64条の3第2項）。
問題点として「違反者に対する罰則規定が設けられていないため、法的拘束力が弱い」「男性は危険なところで、女性は安全な場所に。といった男女差別は解消されていない」という意見がある。
- この法律に違反した事を直接の理由として刑罰が課される事はないが、「募集及び採用（第5条）、配置、昇進、降格及び教育訓練（第6条第1号）、福利厚生（第6条第2号）、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新（第6条第3号）、性別以外の事由を要件とする措置（第7条）における差別的取扱い禁止項目に違反した、またはセクシュアルハラスメント防止措置（第11条）、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（第12条）を怠った事業者に対しては、厚生労働大臣は勧告を行い、勧告を受けた事業者がこれに従わなかった場合は、その旨を公表することができる（第30条）」という規定があり、これが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。
- 男性のみ、女性のみの求人募集が禁止されているため、求人誌や職業安定所の求人広告で性別特定が記されていないにも拘らず、希望の性別と異なる場合応募を断られるといったことが依然として黙認状態にある。
- また、「男性活躍中」「女性活躍中」「扶養内で働けます」「子育ての合間に」「力仕事」「お茶くみ」等、希望する性別を暗号のように織り込む例が多く見られる。
- ごくまれに「女性のみ」「男性のみ」と掲載してしまった例もある。
[編集] 関連項目
- 男性差別
- 積極的差別是正措置
- 男女共同参画社会基本法
- 男女共同参画基本計画
- 男女共同参画社会
- 内閣府男女共同参画局
- 男女同権
- テンプスタッフ
- セクシャルハラスメント
- 女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約
- 女性学
- キャリアウーマン
- フェミニズム
- ジェンダーフリー
- 女性差別
[編集] 外部リンク
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（2007年4月1日施行分）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則
- 雇用機会均等法改正法案に対する意見（日本労働弁護団）
- 労働裁判改革のための意見書（自由法曹団）
[編集] 脚注
- ^ a b 『裁判と社会―司法の「常識」再考』ダニエル・H・フット 溜箭将之訳 NTT出版 2006年10月 ISBN:9784757140950』
- ^ 2006年5月14日付配信『就職性差別：大阪の男性が提訴 派遣会社に賠償求める』毎日新聞
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