不当解雇

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不当解雇(ふとうかいこ)とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為を指す。

実情[編集]

使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり(過失)、悪意(故意)を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうことも少なくない。現在では、不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において、不当解雇の存在が見逃せなくなっている。近年では、会社側が内部告発をした社員などに対し、逆に社員に言いがかりを付けて懲戒にする不当懲戒解雇も問題になっている。弁明の手続きがあっても、他の懲戒相当ケースと比べ明らかに重い処分をする場合は、不当懲戒処分である社員不平等扱いの可能性が高い。なお、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、不当解雇の要素の1つとなる。

不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署で扱うことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状である。そのようになると、解決の手段は裁判しかないので弱い立場の労働者としては納得しない解雇であっても、それに注ぐエネルギーの多さが負担になることや勝訴した場合でも被告である使用者からのケアが充分に行われなかったりすることなどで「泣き寝入り」となる事態が少なくない。訴訟では地位保全の仮処分、賃金仮払いの仮処分を解雇後迅速に申請すれば、3か月以内に決定が下される。本訴の裁定までには数年かかる場合もある。

解決方法[編集]

解雇は専ら使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっているので、社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、解決方法の手段も異なってくる。労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、これを団体交渉という。また、団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となる。労働組合が存在しない場合は、一般労組と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなる。また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、行政の介入による解決も行われ、成果を挙げている。

労働審判法[編集]

2006年より労働審判法が施行される。内容としては現在の厚生労働省都道府県労働局長による個別紛争解決が司法の場に用いられ、その決定は強制力を持つ。形式としては刑事裁判の形式裁判に類似している。決定に不服な場合は正式裁判に移行する。

関連項目[編集]