就業規則

就業規則（しゅうぎょうきそく）とは、使用者が制定する労働条件の画一化・明確化のため、就業時間・賃金・退職・職場規律等について労働基準法において定められた規則のこと。

概要

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働者の代表（当該事業所の労働者の過半数で構成された労働組合または過半数労働者から選任された代表者）の意見を聴いて、所轄労働基準監督署に労働者代表の意見書を添付して届け出ることが、労働基準法により義務付けられている（第89条、第90条）。作成時だけでなく、変更した時も同様。この「10人以上の労働者」には、正社員（管理職を含むが役員は含まない）だけでなく常時使用のパートタイマーやアルバイトなども含むが、常時使用と判断されない有期で短期雇用などの臨時雇用のパートタイマーやアルバイトなどは含まれない。事業場単位で労働者が10人に達したときに作成届出の義務が生じる。企業単位で10人に達していても、事業場ごとに見て10人に達しない事業場は作成届出の義務は生じない。作成は原則、企業単位ではなく事業所ごとに作成する必要があるが、一定の要件を満たせば本社一括で作成、届出も行うこともできる。

使用者側が労働者代表等との意見を聴取するだけで一方的に作成できる点で、労働協約とは異なる。反対意見により無効とされることはなく、あるいは出た修正意見を規則に反映させる義務は無い。意見書への署名を拒否された場合、労働者側に提示し意見を求めたことが客観的にわかれば届出は受理される。

就業規則の効力発生要件は、意見がわかれるが、労働者への提示周知により発生し、届出自体は要件でないのが多数意見である。

就業規則は、労働基準法その他の法令に（労働協約がある場合は労働協約にも）反してはならない。反する部分がある場合、労働基準監督署から就業規則の変更を命ずることがある（第92条）。一方、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準による（第93条、労働契約法第12条）。

就業規則は、書面による交付、常時事業場の見やすい場所への掲示又は備え付けなどによって労働者に周知しなければならない（第106条）。

判例によれば、いったん定められた就業規則を労働者に不利になるように変更するには「合理性」が必要である。「合理性」は、賃金の低減額など労働者への影響、実施しない場合の企業への影響などを総合的にみて、裁判所が個別判断する。労働契約法10条において、その変更要件が明文化された。

就業規則の法的性格には約款説と法規範説がある。

記載事項

労働基準法第89条に列挙された事項は次のとおり。

絶対的必要記載事項

就業規則に必ず定めなければならない事項として、次のものがある。

1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
3. 退職に関する事項（解雇事由を含む）。

相対的必要記載事項

一方その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項として、次のものがある。

1. 退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。
2. 臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
3. 食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
4. 安全及び衛生に関する事項。
5. 職業訓練に関する事項。
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
7. 表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。
8. その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。

労使協定との関係

労使協定を締結した場合、その内容が就業規則への記載を要するにもかかわらず言及がない場合、就業規則の変更手続きが必要となる。締結した協定はあくまで法の定める罰則からの免罰効果しかなく、使用人への指揮命令の根拠は就業規則にあり、それへの記載によって有効となる。 たとえば、残業を命じる場合、協定締結届出だけでは不十分で、就業規則への記載があってはじめて、指揮命令をすることができる。逆に、就業規則に明記しながら、協定締結届出に瑕疵があると、処罰の対象となることがある。

関連項目

• 労働基準法
• 労働協約
• 労働契約法

外部リンク

• 厚生労働省：モデル就業規則について