解雇
解雇（かいこ）とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である。解除に当たり労働者の合意がないものをいう。
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日本の法制 [編集]
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「解雇」の語は民間の事業所または事業者の被雇用者が失職させられることに用い、公務員が職を解かれることは解雇ではなく、「免職」という。
正社員のみならず、契約社員やアルバイト・パートタイマーなどの非正規雇用の場合も含む。労働契約期間中の中途解約のみならず、労働契約が成立していれば、その際に行う期間開始前の解除も解雇である。
派遣先企業による派遣契約（派遣会社から派遣社員を派遣する契約）の解約は、派遣労働者と派遣元との契約が残るため、通常は解雇とは呼ばない。期間の定めのある雇用契約の期間満了は、解除を行わないため、通常は解雇にはあたらない。使用者からの退職勧奨に労働者が応じたことに伴う離職は、使用者の一方的な意思表示によるものではないため、解雇ではない。また、芸能人や外交員、プロスポーツ選手によく見られる、委任・請負契約や業務委託契約に基づく専属契約の解消も、通常は契約自体が雇用契約に該当しないため、解雇ではない。
雇用保険の給付に当たり、解雇により離職した労働者は、一般に、自己都合退職等による場合に比べ有利な給付が受けられる（重責解雇（労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇）の場合を除く）。ただし労働者が、使用者に解雇してほしいと依頼した結果、解雇となった場合は依頼退職に準じて取り扱われる。
解雇を頭部・頚部を切断されて処刑されることに喩えて、「馘首（かくしゅ）する/される」と言い、俗にはより平易に「首を切る/切られる」「首にする/なる」「首が飛ぶ」と言い、「クビ」または「くび」とかな書きにされることも多い。バブル経済崩壊以降、人員整理のための解雇を婉曲的に「リストラ」と呼ぶことが多い（1980年代には同様のケースを「合理化」と呼んでいた）。
- 本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。
労働基準法の経緯 [編集]
雇用の解除については、労働基準法の制定以前より民法で規定されていたが、民法における雇用契約は当事者の交渉力や社会的地位が対等であることを前提としており、例えば期間の定めの無い雇用契約（定年まで働くような契約のこと）では、当事者のどちらからでも一方的に解除を申し入れることができる（民法627条）。しかし使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働者が解雇されるに当たっては、民法による保護では十分ではない。そこで、1947年（昭和22年）、労働基準法により、解雇する場合の最低基準が制定され、さらに現在では労働契約法など各種の労働法や判例法理によって、民法の原則が全面的に修正されている。
「解雇の自由」から「解雇の制限」へ [編集]
労働基準法には、解雇手続きの要件（30日以上前に予告する、または同日数分以上の平均賃金を払う）が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとある（20条）ため、これを解釈すると「30日分の平均賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例[1]が出されている。 しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった[2]。
「正当事由説」と「権利濫用説」 [編集]
20条の解釈を巡って、裁判官の間にあった2つの説[2]。
- 正当事由説
- 20条の明文の要件とは別に、「解雇には正当な事由がなければならない」とする不文の要件があるとして、正当な事由のない解雇は無効とする説。
- 権利濫用説
- 企業の解雇権は20条によって認められているが、権利を濫用した場合には解雇を無効とするという説。濫用については、第二次世界大戦前にはすでに法体系として確立していたが、解雇に関しては適用外とされていた。戦後に入り、解雇も適用されるという考えが出てくる。
解雇の制限 [編集]
解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、解雇は労働者の生活の糧を得る手段を失わせるものであるから、不意打ちのような形で行われることがないよう、各種の法制で規制が設けられている。
- 期間の定めの無い雇用契約（無期雇用）では、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる（労働契約法16条）。
- 期間の定めのある雇用契約（有期雇用）では、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、その労働期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない（労働契約法17条）。
さらに、解雇が具体的に制限されている主な場合として、次のものがある。労働者の責めに帰す事由があっても、この解雇制限は解除されない。
- 業務上災害により療養のため休業する期間とその後の30日間の解雇（19条1項）
- 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇（19条1項、65条）
- 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（104条2項）
- 労働組合の組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法7条）
- 労働者の性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法6条）
- 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法9条）
- 労働者が育児・介護休業を申し出たこと、又は育児・介護休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法10条、16条）
- 公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法3条）
ただし、1については、業務上の傷病により使用者から補償を受ける労働者が、療養を開始して3年を経過してもその傷病が治らない場合、平均賃金（12条）の1200日分の打切補償（81条）を支払えば解雇の制限は解除される（19条1項但書）。また、天災事変その他やむを得ない理由がある場合には、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けた上で解雇制限が解除される（19条第1項但書、2項）。
また、事業場ごとに定める就業規則（89条以下）には退職に関する事項を定めなければならず、通常これに解雇の原因となる行為、すなわち解雇事由が定められている。しかし裁判所は、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合であっても具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であるといえるならばその解雇は無効として、使用者による解雇権の行使を制限してきた。これが解雇権濫用の法理と呼ばれるものである。つまり、紛争になっている解雇について具体的事情に照らして考えると、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないという場合には解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効になる。この法理は、その後の改正によって労働基準法18条の2に明記され、さらに現在は労働契約法16条に移行している。就業規則には「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような規定が設けられていることが多く、解雇制限としては不十分だからである。
解雇の予告 [編集]
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない（20条）。30日前の予告をしない場合は、30日に不足する平均賃金を支払わなければならない（10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う）。30日間は暦日で計算し、その間に休日や休業日があっても延長しない。月給・年俸制等においては民法における解除予告期間が30日より長くなる場合であっても特別法である労働基準法の規定により、解雇予告義務は30日間に短縮されるという見解もあるが、労働基準法による規定はあくまで刑事罰を伴う責任であり、民事上は就業規則等で取り決めが無い場合は30日を超える予告義務が別に存在すると解することができる。
解雇予告は、解雇日について何年何月何日というように特定しておかなければならない。また解雇予告は原則として取消すことはできないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には取消すことができる。同意がない場合は予告期間の満了をもって解雇されることになるため、自己退職の問題は生じない。
解雇の予告及び解雇予告手当の趣旨は、失職に伴う労働者の損害を緩和することを目的としたものである。なお、3月31日付けでの退職届けを出していたが、それ以前、たとえば3月15日に即日解雇された場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いをしなければならないため、15日以降の出勤日を休業させ平均賃金の6割である休業手当を払うほうが合理的である。予告期間満了前に労働者が業務上の疾病のため休業した場合、制限期間中の解雇はできないが、休業期間が長期にわたるものでない限り、解雇予告の効力発生が中止されたにすぎないので、休業明けに改めて解雇予告をする必要はない（昭和26.6.25基収2609号）。
解雇予告の規定は以下の労働者には適用されない（21条）。ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任（民法627条、628条、労働契約法による中途解雇制限）をも免除されるわけではない（日雇いは除く）。それぞれの期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用される。
- 1ヶ月未満の日々雇い入れられる者。（民事上の予告義務もない）
- 2ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。（民法628条及び労働契約法17条による中途解約の民事責任は残る）
- 季節業務に4ヶ月以内の期間を定め使用されるものでその期間を超えない者。（同上、民法628条）
- 14日以内の試用期間中の者。（就業規則で定めた試用期間にかかわらず、14日を超えた時点で解雇予告の規定が適用される。なお、期間の定めのない雇用契約であれば民事上、使用者は2週間前に予告をしなければならない）
解雇の予告をしたにもかかわらず、解雇予定日を過ぎても引き続き労働者を使用した場合は、同一条件で労働契約がなされたものと取り扱われるので、その解雇予告は無効となり、その後解雇しようとする場合には改めて解雇の予告が必要となる。
定年に到達したことで自動的に退職する「定年退職」の場合は解雇予告の問題は生じないが、定年に達したときに解雇の意思表示を行い、それによって労働契約を終了させる「定年解雇」の場合は20条による解雇予告の規制を受ける（秋北バス事件、最判昭43.12.25）。
解雇予告手当 [編集]
30日以上前に解雇を予告できない場合に、不足する日数分の平均賃金（12条）の支払いを解雇予告手当という。解雇予告手当は賃金ではないが、解雇の申渡しと同時に、通貨で直接支払わなければならない（昭和23.3.17基発464号）。
「解雇予告手当」は税制上では「退職所得」となるため、退職金が存在する場合は合算して退職所得とする。
即時解雇 [編集]
解雇予告手当を支払わず、労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により労働基準監督署長の認定を受けた場合である。ただし、労働基準監督署長の認定を受けなくても、認定申請を行わなかった20条違反による刑事上の問題はあるものの、民事的には認定を受けるだけの事由があれば即時解雇は有効で解雇予告手当の支払いは不要というのが判例の傾向である（東京高判昭47.6.29ほか）。
- 天災事変その他やむを得ない事由。
- 労働者の責に帰すべき事由（一般的には「懲戒解雇」事由に属するものに相当し、「普通解雇」には属さない。）
しかしながら、上記の事由を満たさないのに、解雇の予告も、解雇予告手当の支払いもないまま即時解雇を通告することがままみられる。このような解雇通告は、即時解雇としては当然無効であるが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後30日の経過後又は解雇の通知後予告手当の支払いのあったときから解雇の効力が生ずる。つまり、解雇する旨の予告として効力を有する（昭和24.5.13基収483号、最判昭35.3.11）。解雇の意思表示そのものをどのように受け取るかの選択権（解雇予告手当の支払いを求めるか、あるいは解雇の意思表示を無効と主張するか）は労働者には認められていない。
実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がある。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を仄めかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。 労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。
解雇証明 [編集]
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない（22条1項）。なお、雇用保険法における離職票を交付することで退職時の証明書に代えることはできない（平11．3.31基発169号）。解雇予告された労働者は、退職の日までに使用者に解雇の理由を記した証明書を請求することができ、請求を受けた使用者は遅滞無く交付しなければならない。ただし、解雇予告を受けた労働者が、解雇以外の事由で退職した場合は、退職の日以降、使用者は交付する責を負わない（22条2項）。懲戒解雇の場合であっても同様である。
これらの証明書には、労働者が請求しない事項を記入してはならない（22条3項）。また第三者と謀って労働者の就業を妨げることを目的として労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、または証明書に秘密の記号を記入してはならない（22条4項）。
金品の返還 [編集]
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。これらの賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない（23条）。なお、所定の賃金支払日が7日よりも前に到来する場合は、その賃金支払日までに支払わなければならないことは言うまでもない。
なお、退職手当については、7日を超えても、あらかじめ就業規則で定められた支払期日に支払えば足りる。
年次有給休暇との関係 [編集]
解雇予告が行われると、最短で30日後に解雇となるため、それまでの所定勤務日数に相当する年次有給休暇を保持している場合は、解雇期日まで取得が可能となり、それを超過する分は法定最低付与分である場合は無効となり、法定以上の付与の分は買取が可能となる。ただし、解雇予告手当てが支払われる場合は、解雇期日を短縮されるため、年次有給休暇は無効となる日数が増える。解雇は退職と違い労働者の予期せぬことなのでよく、トラブルとなり法律での保護など、議論を呼んでいる。
解雇の種類 [編集]
解雇という呼び名は単に普通解雇を指す場合と解雇全般を指す場合もあるが、労働基準法では特に解雇の種類を区別はしていない。以下の区別は判例や慣習で確立されたものである。
各国の法制 [編集]
ほとんど[どこ?]の先進諸国で、不公正解雇[どこ?]は法律で禁止されている[3]。
イタリア [編集]
イタリアでは、労働者憲章の18条で、15人以上の従業員を抱える企業が正当な理由なく解雇した場合、従業員を再雇用する義務の規定があった。2012年6月27日、マリオ・モンティが企業が従業員を解雇する際の条件を緩和するなど一連の労働改革法案を可決させた[4]。
スペイン [編集]
スペインでは、法律により労働者の解雇に厳しい制約がかかっている。そのため、外国企業の投資敬遠、外国人労働者の流入といった事態を招いている、という指摘がある[5]。
アメリカ [編集]
州により異なる。 例えば、カリフォルニア州では雇用契約は「at will」すなわち相互の自由意志に基づくものとされ、期間の定めのない雇用契約では使用者の判断で特段の理由なしにいつでも労働者を解雇できる。[6]ただし解雇予告手当てに相当するものの支払いは必要。また40歳以上の労働者について年齢を理由にしたり、人種、宗教などの理由による解雇は違法である。
なお、Fire(クビ)とLayoff(レイオフ)は別物である。レイオフは会社が仕事を用意できなくなった際に召し放つ行為であるのに対し、Fire(クビ)は個人の働きがミスマッチである際に個別解雇するものである。
脚注 [編集]
- ^ 例えば、松山地裁判決昭和26年2月8日
- ^ a b 『裁判と社会―司法の「常識」再考』ダニエル・H・フット 溜箭将之訳 NTT出版 2006年10月 ISBN:9784757140950』
- ^ 米英独仏の例について労働政策研究・研修機構 2012
- ^ “イタリア 解雇条件緩和 労働法成立 構造改革アピール”. (2012年6月28日) 2012年7月1日閲覧。
- ^ 「スペイン：不動産バブルの崩壊と排他主義」『日経ビジネスオンライン』日経BP社、2008年4月3日付配信
- ^ http://www.mayitpleasethecourt.com/journal.asp?blogid=1261
参考文献 [編集]
- データブック国際労働比較 (Report). 労働政策研究・研修機構. (2012). ISBN 978-4-538-49040-3.
関連項目 [編集]
解雇・退職関係 [編集]
人権蹂躙関係 [編集]
社会支援関係 [編集]
外部リンク [編集]
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