長崎菱電テクニカ

長崎菱電テクニカ株式会社
NAGASAKI RYODEN TECHNICA

種類	株式会社
略称	菱テクまたは長崎菱テク
本社所在地	日本 〒851-2102 長崎県西彼杵郡時津町浜田郷517-7
業種	金属製品
法人番号	8310001001537
事業内容	板金・金型・精密部品加工 制御盤・配電盤製造 プリント基板開発・試作・量産 映像機器製造 自動機器製造 建築設計・施工管理 各種設備保全・環境測定
代表者	代表取締役社長 山田 剛
資本金	7500万円
売上高	50億円(2022年3月期）
従業員数	500名（2023年4月）
主要株主	三菱電機株式会社
外部リンク	https://www.ryoden-technica.com/

長崎菱電テクニカ株式会社（ながさきりょうでんテクニカ、英: Nagsaki Ryoden Technica Corporation）は、三菱電機伊丹製作所長崎工場内である長崎県西彼杵郡時津町に本社を置く三菱電機グループ会社 。

概要

三菱電機株式会社の関係会社であり、事業の殆どは三菱電機の下請事業である。

資本金は、ほぼ100%三菱電機からの出資であり、事業所や製造設備等の資機材は三菱電機からの貸与が多い。

人員構成

社員は、おもに正社員、出向社員、嘱託社員、期間契約社員、派遣社員等で構成される。

正社員の多くは中途採用であり、事業遂行の為に必要となった技術経験者や公的な資格を持つ者などとなっている。正社員は他に新卒採用者と三菱電機からの転籍者で構成される。

出向社員は、ほぼ[菱電機長崎製作所からであり、５０歳前後で転籍し当会社の社員となる者もいれば、そのまま[三菱電機社員として定年を迎える者もいる。

社長は概ね三菱電機の各製作所や工場の準幹部だった者等が推挙されて天下る事が多いが、稀に手続きの不手際で「棚ぼた」的に平役員から社長に昇格するケースもあった。

社長以外の役員は、社外役員を除き基本的に三菱電機からの転籍者が就任するのが慣習だったが近年はプロパー社員から昇格するケースもある。

過去に役員だった者も含み

• 後述の利益相反取引の違法行為を行った者
• 屋内トイレの個室で喫煙をし処分を受ける昭和の中学生並みの行為を行った者
• 社員宅に不法侵入し警察に届けられる者

などもおり、社員の一部からは役員としての適正に疑問があるという意見も有る。

就業環境

前述のとおり主な資機材は三菱電機からの貸与であり、事業所のほとんどは製作所に点在する工場の2階（屋根裏のような所）や建屋の隅などに散在し、社内では事務所とは呼ばず「詰所」と呼んでいる。独立した社屋は持たない。

老朽化した建屋が多く、台風や大雨の後などでは屋根裏の詰所などでは雨漏りに見舞われる為、滴下場所を避けて座席を配置したりしている。

製作所内に事業所がある為、門を入ると職種に関係なく全員が青を基調とした作業服を着用する。来客や設備保全の業者等をのぞき、皆一様の恰好をしており、社外の来客者から「収容所」に例えられた事もある。

また、構内では各種定時に「キーンコーンカーンコーン♪」という放送がなり、それに従いほぼ一斉に、仕事を始めたり、休憩に入ったり、食事をしたり、退勤したりと同じ恰好をした者たちが一様の行動をする様子に違和感を覚える者もおり、中にはメンタル不調の要因となる者もいる。

事業内容

※()内は三菱電機からの事業移管時期。表記ない場合は当社独自の事業

現在も事業のほとんどが三菱電機からの請け負いであり、一般的な中小企業と比すると事業運営の安定性があり、経営の強みでもある。

一方、三菱電機において各種事情で事業の統廃合などが行われるが、その影響で当社の経営にも極端な影響を及ぼすリスクも否定する事は出来ない。

事実、1996年頃の三菱電機長崎製作所の事業再編の影響で請負業務が大幅に減少し、リストラを行ったり独自の事業に業態変更するなど試行錯誤はあった。しかし、自主事業として起業した事業は収益力に乏しいものが多く、ほとんどが終焉している。

• 精密加工事業（1997年） 金型構造設計・治具工具の製作。三菱電機以外の顧客向けの製造も行っている。
• 板金加工事業（1993年） 板金成型事業。売上高、従事者数など当社の主力事業であり、三菱電機製品の「車両空調装置」「駅プラットホーム用可動式ホームドア」「各種電力制御盤」などの板金加工・組立、塗装の業務を担当している。
• 電子制御機器製造事業（1997年） 三菱電機製品の「各種電力制御盤」「車両空調装置」「基板製作」「駅プラットホーム用可動式ホームドア」の製作を請け負っている。
• 施設保全事業（1978年） 建屋や生産設備の保守・修繕。工場の建築・解体からトイレ掃除まで業務の幅は広く、三菱電機伊丹製作所内長崎工場に限らず三菱電機以外の顧客からも受託しており、当社の中では三菱電機向け以外（当社では外販と呼ぶ）の割合が最も多い。
• アミューズメント関連事業 （事業撤退）おもにパチンコ・パチスロ店向け映像装置、メダル洗浄機器などを製造・販売していた。
• 住宅建築事業 （事業終了） 従業員および関係者の住宅等の新築・増改築関連の業務を行っていた。2015年頃に発覚した役員向けの「利益相反取引」をきっかけに住宅関連事業はほぼ撤退している。
• 自動車整備事業（事業撤退） 当初は三菱電機長崎製作所の業務用各種車両の整備・点検を行っていたが、1997年に民間車検場の認可を受けてからは、当社および三菱電機グループ会社社員とその家族や、社員からの紹介等による一般顧客向けの車検、点検・整備を行っていた。2015年頃に認可外の外部整備事業者への車検業務の丸投げの違法行為というコンプライアンス違反事案が発覚したが、公となる前に民間車検場の認可を返上し事業を終了した。当該違法行為については、国交省などからの特段の処分は受けていない。何の処分も無く秘密裏に事案の抹消を行ったこの行為自体へ疑問を持つ従業員もいる。
• 太陽光発電設置事業（事業終了） FIT制度の開始に伴い、三菱電機製の太陽光パネルやパワコンを使用し事業用発電所や公共施設向けの設置工事や住宅向けの設置工事などを行っていたが、現在は新規の受注はしていない。
• その他の自社製品（事業終了） 「タッチメディアステーション」、「バッテリー延命器具」、「焼却灰再生プラント」、「生ごみ処理機」、「監視カメラ装置」、「集塵装置」などなど。多くの自社製品の開発を積極的に行ったが、現在では従業員ですら知らないものが多い。

勤務制度

三菱電機伊丹製作所長崎工場の年間カレンダーが毎年度定められており、土日および祝日と別途定められた夏季や年末年始の休日がある。

始業は8時30分で終業定時は17時となっている。間接業務部門のみが対象でフレックスタイム制度も導入されている。

有給休暇の取得に関しては、1日単位に限らず「半日」「時間」単位での取得も出来、比較的社員の裁量により取得が可能。

福利厚生

独自の福利厚生は少ないが、一部の手当等については三菱電機を追随しているケースもあり、他の中小企業に比して見劣りしない制度もある。他には、三菱電機や三菱電機健康保険組合の施設が利用出来たり、制度が適用されている。

給与・賞与の待遇や退職金制度、各種手当等は三菱電機に比べ劣るが、相乗りしている福利厚生だけは充実していると従業員の間でも評価されている。

労使関係

• 労働組合はなく、「社員会」という互助会のような集まりがあるが、対象外の管理職と派遣社員を除き、ほぼ全員入会している。 毎年の労使交渉等はこの社員会を通じて行われているが、法的根拠のある労働者側代表組織では無い為、交渉力に限界がある。 このような事情から賃金交渉や就業環境改善なども難航する事が多い。
• 経営の自主性や長期的事業計画に制約がある事から、人件費抑制の傾向が強くベースアップの頻度が極めて少なく、業績連動の一時金や賞与の加増でお茶を濁している。
• 管理職を除く、多くの社員は残業手当の多少で生活水準が影響される為、生活残業や休日出勤をする者も少なくない。
• 過去には「残業代未払い」「就業時刻の改変」等の問題で、労働基準監督署より是正勧告を数回受けている。また、法律にもとづく労働者代表の選出方法に関し労働基準監督署から是正勧告を受けたり、「就業規則の不利益変更」問題では従業員と民事裁判まで発展し、結果的に会社側は制度の改悪を撤回し、改悪していた期間に社員側が被った給与の減額分を全て弁済するというほぼ完敗に近いカタチで和解した事例もある。
• 以上のような待遇状況もあり、特に入社から１０年未満の若手従業員の間では低賃金下での生活困窮を訴える者もある。近年、若手従業員の離職が増え、結果、社員の平均年齢の高齢化が進み、今後の事業運営や技能継承に不安が囁かれている。

人事制度

＜組織の特徴＞

主要な現業部門として、板金・塗装、電子制御機器製造、建築・設備工事などの部門がある。

間接部門としては、業務（総務、人事、経理）、生産管理（購買、営業）、企画（工技、情シ）などの部門が存在する。

従業員数は現業部門在籍者が多い。しかし、理由は定かでないが当社内においては管理職の人数、平均給与額など各種待遇面で比較しても間接部門の方が幅をきかせている。

事業運営としては、三菱電機への依存度が高く経営の自立性が乏しいゆえ、確定的な長期計画が立てづらく、単年度の事業計画すら単独では困難であり、親会社の承諾を得ながら策定している。

＜人事異動・評価制度＞

社長交代を機に組織の改編などが行われる事が多いが、基本的に

１）事業内容の変化が少ない

２）設備や事業場もほぼそのまま

であり、経営の方向性が硬直的なせいか、単なる部課名のカンバン架け替えや「ローテーション」と銘打った従業員ガチャに過ぎず、その効果が計られた事はほぼない。

社員の間では「参勤交代時の恒例行事」とも囁かれている。

近年は人事部門主導で「従業員意識サーベイ」という行事が年に数回行われているが、単に全従業員へアンケートを行い集計をするだけの域に収まっており、本来の目的であった「会社と社員のエンゲージメント向上」が達成されているかについては懐疑的な社内意見が多い。

人事考課については、従業員本人の実力より上司（特に役員・部長）への忠誠心が優先されやすい。私見を挟まず、上司の意向を愚直にこなす事が出世の要諦であり、会議で意見を求められた際など、忖度せず上司が望む回答を発言しない者は厄介者として扱われやすい。

人事評価はほぼ役員(部長)が掌握しており、次長、課長の中間管理職は単なるメールの転送係となってしまっていると表現しても過言ではない。過去には社長の意向だけで中間管理職のみならず主要な一般職の異動や昇格、賞与の評価までが差配される事もあった。

以上の事からも、客観的には風通しの良い組織風土とは縁遠いと思われる。

＜目標成果シート＞

毎年度、個人ごとに業務目標を作成し、直属の上長へ提出する「目標成果シート」という仕組みがある。これは、人事部門が主導で行っている全社員対象の人事評価システムであるが、本来、期末頃に上長面談を実施して目標の達成度合いを確認・評価し、賞与や昇給の査定を行うものだが、ひどい上長になると面談もしなかったり、あるいは行っても5分程度の雑談だったりと、社員からはまともに効果のある制度とは思われていない。

提出させられるだけで効果的な還元のない、この「目標成果シート」と「従業員意識サーベイ」は、一部の社員間でまともな人事制度とは思えないと酷評されている。

外部リンク

• 長崎菱電テクニカ