裁量労働制
裁量労働制（さいりょうろうどうせい）は労働時間と業績が必ずしも連動しない職種において適用される。
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[編集] 日本での制度
日本における裁量労働制は労働基準法の定めるみなし労働時間制のひとつとして位置づけられており、この制度が適用された場合、労働者は、実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなされる。業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用できるとされる。適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されており、専門業務型と企画業務型とがある。導入に際しては、労使双方の合意（専門業務型では労使協定の締結、企画業務型では労使委員会の決議）と事業場所轄の労働基準監督署長への届け出とが必要である。
[編集] 法的根拠
裁量労働制を採用するには、労働基準法38条の3及び38条の4の要件を満たす必要がある。
専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある職種であることが条件。当初は極めて専門的な職種にしか適用できなかったが、現在では適用範囲が広がっている。 厚生労働大臣指定職種も含めた主な職種は以下の通り。
- 新製品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
- 情報処理システムの分析・設計等の業務（所謂プログラミングは裁量労働の適用対象外である）
- 記事、テレビ、ラジオの取材や編集を行う業務
- 公認会計士、弁護士、建築士、弁理士、税理士、不動産鑑定士、中小企業診断士など
- デザイナー
- 経営企画担当
- 営業企画担当(※)
- 人事・労務担当
- ゲームソフトウェアの開発
- プロデューサー、ディレクター
- 金融商品の開発
専門的職種では労働者の過半数を組織する労働組合（無いときは過半数の代表者）との労使協定、企画管理型職種では労使委員会の委員の５分の４以上の多数による議決による決議が必要である。
※ 個別の営業活動自体は裁量労働の対象外。
[編集] 給与
みなし労働時間制のひとつであることからも明らかなように労働時間の概念は残されている。実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分の給与が支給される。みなし労働時間が法定労働時間（8時間）を超える場合には労使で36協定の締結が必要であり、超過分の時間外労働に対する手当は支給される。また、深夜および法定休日の勤務に対しては深夜労働および休日労働に対する手当は支給される。 長時間の時間外労働を行っていた労働者は、みなし労働時間の長さによっては裁量労働制の適用により「給与額が減る」場合がある。 実際の運用では、実労働時間が不確定であってもみなし労働時間分の給与を支給すればよいため、他の制度と比較してもっとも給与管理のコストは低い。
[編集] 勤務時間
勤務時間帯は固定されず出勤・退社の時間は自由に決められ、実働時間の管理もされない。 一方で、過重労働による労災事故および過労死予防のための安全配慮義務として、2003年から使用者側に実労働時間の記録および管理が義務づけられることとなり、一部に混乱が生じた。 一定期間ごとの「職務成果」が評価され給与に反映される場合は、裁量労働適用以前より長く働かざるを得ない場合もある。
[編集] 職能との対応
職能に応じた社内資格を設定している企業では、特定の資格から上位に対して裁量労働制を適用することが多い。
[編集] 批判
日本経団連は現行の裁量労働制の問題点として、あくまでみなし労働時間であって労働時間の適用除外でないこと、対象業務の範囲が狭いこと、導入要件が厳格にすぎることを指摘した上で、現行制度以上にホワイトカラーの柔軟な働き方に柔軟に対応可能な労働時間制度としてホワイトカラーエグゼンプション（労働時間等規制の適用除外）制度の導入を提言している（日本経団連の提言の概要[1]）。一方で、時間外労働手当て（残業代）の支給を逃れ、人件費削減を図る企業側のエゴイズムであるとする批判が存在している。また、裁量労働制とは名ばかりで、実際には勤務時間に制限を設けている企業も存在する。
[編集] トラブル事例
ゲームソフトメーカーのテクモにおいて、経営陣が経理部の社員を「従業員代表者」として選定し、その人と労使協定を「結ぶ」事によって裁量労働制の導入を実施し、運用していた。制度導入に際し、会社側が都合のいい労働者側代表を選ぶことは法令違反である。その後、他の従業員からこの点を追及され、裁量労働制を廃止している。[2]
