たすきがけ人事

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たすきがけ人事(- じんじ)とは、会社・団体・組織などの人事において採用される手法のひとつ。ある役職が、2種類以上の相異なる性質の集団を出身した人物により、規則的に交替で担当されることを指す。語源は、和服を着用する際のたすきが、両肩から交互に紐を下ろし結ぶことから。

概要[編集]

一般的には、合併により発足した新企業が、前身の2つの会社の出身人物を交替で社長会長に充てることが「たすきがけ人事」である。特に、当事会社間の売上高や従業員数に大きな差がない対等合併の場合に多く見られる。

たすきがけ人事が採用される要因には、当事会社従業員同士のプライドや意地、企業文化(コーポレートカルチャー)残存へのこだわり、という感情的側面がある。また、当事会社間に実力差がある場合でも、劣後扱いされた企業の抵抗が統合作業に支障をきたす恐れがあると、上位企業の「遠慮」によりたすきがけ人事が採用されることがある。

たすきがけ人事は多くの弊害を生む。たすきがけ人事が採用されていると、その法則性に逆らった経営陣が組織されず、適材適所が実現されない。また、役員のみならず、昇進の過程に立つすべての従業員にこの法則が影響するため、合併後も当時会社の従業員同士が融和しにくい。合併には相乗効果や効率化を図るものがあるが、それらの効力が期待されにくくなる。

派閥運動の妥協点のひとつとも見える。

事例[編集]

  • 第一勧業銀行
    1971年第一銀行日本勧業銀行が合併して発足。頭取・会長を前身行出身者が交互に務め、一般職においても人事部が2つ存在した。1997年に明るみに出た総会屋事件の捜査過程において、たすきがけ人事がコーポレートガバナンスの低下を招き、裏社会との接点が断てなかったという分析がなされた。マスメディア報道も多かったため、一般にも知られた典型的なたすきがけの例である。2002年の再編によりDKBの法人を引き継いだみずほ銀行においてもこの慣行は続いたが、合併後30年以上を経て旧行出身者がもはや残っておらず、2004年に就任した頭取も合併直前の入行組であったことから、2009年の会長就任に伴い自然消滅した。
  • 新日本製鐵
    1970年八幡製鐵富士製鐵が合併し発足。社長を前身会社出身者が交互に務めている。合併後7年間は人事部が2つ存在した。後継の新日鐵住金では、合併当初は会長が新日鐵の社長、社長が住金の社長が横滑りし、会長にCEOを兼務させる処置を取ったが、その後、社長を新日鐵側から出すことになり、会長はCEO兼務を解除の上で、代表権のあるまま留任したため、事実上、新日鐵主導の人事となった。なお、新日鐵住金の現会長(新日鐵の最後の社長でもある)は、新日本製鐵発足後の入社組であり、旧来の八幡と富士のたすきがけ自体はすでに消滅していた。
  • 日本電信電話 / NTTグループ
    技術系出身者と事務系出身者が交互に社長を務めている。1997年のNTT法改正による分割以降も、NTT持株会社・NTT東NTT西でこの慣行が続いたが、このうちNTT東は2002年に規則性が崩れている。
    但しこの点については、技術系社員が出世できないということを対外的に示したため、同社の技術系従業員のリクルートメントにおいて悪影響を及ぼした。
  • クウェート
    1915年に制定された同国憲法では、当事の首長ムバーラク・アル・カビールの直系子孫のみが国家元首に就任できると規定している、カビール首長を引き継ぐ首長家サバーハ家には、ジャービル系とサーレム系があり、一時の例外を除いて交互に首長の座に就任し慣行となっている。

関連項目[編集]