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'''労働基準'''(ろうどうきじゅん)とは、労働者を保護するための労働関係に関する最低基準。狭義には、個別的労働関係における条件の最低労働条件基準を指すが、広義には、集団的労働関係、職業安定、職業能力開発、社会保障、立法、行政機構等に関する基準も含まれる。本項では、主として狭義の労働基準について解説する。労働基準には、各国が法令で定めたもののほか、国際労働機関が条約又は勧告として定めた国際労働基準などがある<ref name="財団法人日本ILO協会1999-講座ILO(国際労働機関)―社会正義の実現をめざして―上巻">{{cite book|和書
|title = 講座ILO(国際労働機関)―社会正義の実現をめざして―上巻
|author = 財団法人日本ILO協会
==日本の労働基準==
{{law|section1}}
現代の[[日本]]の労働基準は、法令によって、労働者、使用者又は事業者の権利義務として定められ(ただし、[[労働者派遣]]においては、[[労働者派遣法]]の定めるところにより、使用者及び事業者たる派遣元事業者に課せられた義務の一部が派遣先事業者に委譲される)、その履行確保は、労使当事者の努力はもとより、[[強行法規|民事的強行法規性]]、違反者に対する刑事罰、監督機関による[[行政警察活動|行政監督]]<ref name="厚生労働省労働基準局2011-労働法コンメンタール③労働基準法 上">{{cite book|和書
|title = 労働法コンメンタール③ 労働基準法 上
|author = 厚生労働省労働基準局
|publisher = 株式会社労務行政
|isbn = 978-4-8452-1262-0
}}</ref>(立入検査、報告徴収、許認可、不利益処分命令等)により図られている。
 
日本の労働者は、原則として身分・業種の区別無く次に掲げる労働基準を定める法令の適用を受け、一元的な行政監督の対象となるが、例外として、[[公務員]]、[[船員]]等の身分該当する労働者や、鉱山における保安については法令及び監督機関が別特例又は適用除外の制度が設けられている。これについては、「適用除外及び特例」の節で述べる。
===労働基準に関する法令===
日本の労働基準に関する主な法令は、災害補償保険関係法及び公務員に適用される特例法を除き、次のとおりである。
 
*[[民法 (日本)|民法(明治29年法律第89号)]](1896年) - 第3編第2章第8節「雇用」
 
===保護の適用範囲===
労働基準法は、原則として、事業に使用されるすべての労働者について適用されるが、例外として、後述するように、同居の親族、家事使用人、一部の国家公務員等についてはその適用が除外されている。この労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断される。即ちため、例えば明示的には雇用契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は[[請負]]、[[業務委託]]等の契約締結交わしていても、実態として、事業において時間的に拘束使用され、業務遂行方法に関する具体的指示を受けていること等の諸要件(=使用従属性があるという実態が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受けることとなる。従って、事業正社員ついてはその法人・個人の別、営利・非営利の別、外国企業・日本企業の別等にかかわらず、労働者についてはパート、アルバイト、日雇、研修医、外国人(不法就労外国人を含む。)等に関わらず適用さであっても労働基準法の労働者となる。事業も、そが法人か個人か、営利か否か、外資系企業か否かということは関係ない
 
使用従属性は、第一に従事する作業が指揮監督下にあるかということ(使用者が業務遂行につき具体的な指揮命令を行うこと、時間的・場所的拘束を行うこと等)、第二に報酬の労務対償性により判断すべきものとされており、その判断基準は労働基準法研究会報告<ref>[http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf 労働基準法研究会報告(労働基準法の「労働者」の判断基準について)昭和60年12月19日]</ref>及び労働者性検討専門部会報告<ref>[http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0115/6838/roudousyasei0803.pdf 労働基準法研究会労働契約等法制部会 労働者性検討専門部会報告 平成8年3月]</ref>に詳しい(ただし、[[労働組合法]]における「労働者」の意義は労働基準法のそれとは異なる<ref>[[労働組合法]]第3条</ref>ので注意されたい。)。
労働基準法の適用単位は、[[事業場]]である。事業場とは、一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体を意味し、例えば、工場、店舗、支店、営業所などの事業単位を意味する。ただし、新聞社の通信部等規模が著しく小さいものについては直近上位の事業場に一括して取扱い、また、同一場所におけるものでも例えば工場内の診療所、食堂等のように、その管理が全体から明確に区別された部門については、これを独立した一事業場として扱うことにより法がより適切に運用できる場合においては、独立した一事業場として取扱うこととされている<ref>厚生労働省労働基準局 『労働法コンメンタール③ 労働基準法 上』 株式会社労務行政、2011年、111-112頁。ISBN 978-4-8452-1262-0。</ref>。
 
労働基準法の主たる名宛人は使用者であるが、使用者の範囲には、事業主はもとより、事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者が含まれる<ref name="「使用者」の定義" />。その一方昭和47年に労働基準法の一部を分離して制定された労働安全衛生法では、使用者を名宛人とはせず、労働者を使用する事業者という概念を用いて主たる名宛人であるとした。事業者は、個人事業である場合はその事業主、法人事業である場合はその法人でありを指し、営業利益の帰属主体そのものに安全衛生上の義務を課していである<ref>昭和47年9月18日発基第91号</ref>。日本においては、このように、労働基準の履行確保義務は第一に労働者を直接使用する事業(使用者ないし事業者)に課されており、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されているが、他方で、建設業及び造船業に関しては元方事業者(殆どの場合、元請負人がこれに該当する)にも下請会社の労働者に関する安全衛生上の措置義務(特別規制等)を罰則付で負わせたり<ref>労働安全衛生法第31条等</ref>、建設業に関しては元請負人が災害補償を行うこと<ref>労働基準法第87条</ref>としたり等、一部で例外もみられる。この労働法制上の混乱は、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことによるとする説<ref>[http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎]</ref>がある
 
===労働者保護規定各論===
このように労働基準の履行義務は第一に労働者を直接使用する事業(使用者ないし事業者)に課され、労働法制一般は労働と請負とを峻別して構築されている。しかし、例外として、一の場所において行う事業の仕事の一部を請負人に請け負わせている事業者のうち最上位にある者には、下請事業者に対して労働安全衛生法の遵守指導等を行う義務を負わせている<ref>労働安全衛生法第29条等</ref>。特に、建設事業又は造船事業における元方事業者には、統括安全衛生管理義務が課され、関係請負人を集めた協議組織の運営や、現場を毎日巡視する等の管理を行わなければならない<ref>労働安全衛生法第30条</ref>。建設事業又は造船事業を自ら行う注文者で最上位にある者は、安全な足場の設置その他の具体的な安全措置の責任を、事業者と共に負うこととされてる<ref>労働安全衛生法第31条</ref>。さらに、建設事業に関しては原則として元請負人が災害補償を行うこととされている<ref>労働基準法第87条。この背景に、戦前の雇用法制において労働者供給請負業を認めていたこと、戦後も労働者供給請負業が建設業界等において広く事実として存在してきたことがあるとする説([http://hamachan.on.coocan.jp/hougakkaishi.html 「請負・労働者供給・労働者派遣の再検討」濱口桂一郎])がある。</ref>。
 
===労働者保護規定各論===
====賃金====
[[賃金]]は、原則として、毎月1回以上、定期に、その全額を、[[日本円]]で、直接労働者に支払わなければならない<ref>労働基準法第24条</ref>。したがって、賃金を各月で支払わないこと、支払期日までに支払わないこと、賃金から控除・相殺を行うこと、現物支給をすること、代理人に支払うことなどは原則禁止されている。また、その額は、地域別・産業別に定められた[[最低賃金]]額以上でなければならない<ref>最低賃金法第4条</ref>。
労働時間には、実作業時間に従事した時間は言うまでもなく、機械、人間、現場等を監視するだけの時間や、手待ち時間も含まれるが、休憩時間は含まれない。労働時間は、契約、規約にかかわらず、実際に労働した時間を少なくとも分単位の精確さで計算しなければならない。しかし、坑内労働<ref>労働基準法第38条第2項</ref>、事業場外労働<ref>労働基準法第38条の2</ref>、専門業務型裁量労働制<ref>労働基準法第38条の3</ref>、企画業務型裁量労働制<ref>労働基準法第38条の4</ref>に限っては、労働時間を一定の規定の下でみなすこととされている。
 
労働時間規制の中核は[[時間外労働]]の原則禁止であり、即ち労働時間が原則として1日8時間かつ1週間40時間を超えてはならないという規定である<ref>労働基準法第32条</ref>。1週間の法定労働時間は、昭和22年の労働基準法制定において48時間に始まり<ref>[{{NDLDC|2962580/1}} 官報第6066号 昭和22年4月7日月曜日(国立国会図書館デジタルコレクション)]労働基準法(制定時)第32条</ref>、その後段階的に短縮されてきた。ただし、平成27令和元年末現在、常時10人未満の労働者を使用する商業、接客娯楽業、保健衛生業等については、特例として1週間の法定労働時間が44時間となっている<ref>労働基準法第40条、労働基準法施行規則第25条の2</ref>。なお、一定期間を平均して1週間あたり40時間であることを定めれば特定の日及び週についてそれぞれ8時間、40時間を超えてよいとする変形労働時間制は認められており、とりわけ1ヶ月単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の2</ref>(特例対象事業場については平均1週間44時間以下)及び1年単位の変形労働時間制<ref>労働基準法第32条の4</ref>は広く採用されている。法定労働時間及び変形労働時間を超える労働(時間外労働)及び休日労働は、災害等のため又は公務上の臨時の必要のある場合<ref>労働基準法第33条</ref>でない限り、労使が時間外労働協定を締結し、かつ使用者がそれを所轄労働基準監督署長に届出ることで初めて適法に行うことができ<ref>労働基準法第36条第1項</ref>、時間外労働に対しては25%以上(大企業において1ヶ月60時間を超える時間外労働に対しては50%以上)、休日労働に対しては35%以上の割増賃金を支払わなければならない<ref>労働基準法第37条第1項</ref>。時間外労働協定では、一定期間に係る時間外労働時間数の上限を定めなければならないが、この上限値は、限度基準(正式名称:[[労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準]])によって規制されている。限度基準は厚生労働省告示であり、その尊重については努力義務<ref>労働基準法第36条第3項</ref>に留まり少なくとも刑事的には強制性をもたないものの、労使が限度基準違反の時間外労働協定を締結することは非常に稀であり、また、これが締結届出された場合には、監督機関は労使に対し、当該協定を限度基準に適合するものとするよう指導することが出来る<ref>労働基準法第36条第4項</ref>。なお、限度基準は工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術新商品の研究開発の業務等には適用されない<ref>限度基準第5条</ref>が、このうち自動車の運転の業務については、改善基準(正式名称:[[自動車運転者の労働時間等の改善のための基準]])によって特別の規制がなされている。なお、一定の危険有害業務の時間外労働は1日につき2時間以下でなければならない<ref>労働基準法第36条第1項但書</ref>。
 
また、休憩は、労働時間が6時間を超える場合に45分以上、8時間を超える場合に1時間以上、事業場の労働者全員に対し一斉に与えなければならず、その休憩時間は労働者の自由に利用させなければならない<ref>労働基準法第34条</ref>。
 
運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業については、年少者を除き、一斉休憩に関する規定適用除外されておりない<ref>労働基準法施行規則第31条</ref>運輸交通業及び通信業(郵便、電信及び電話の業務に限る)に従事する労働者のうち一定の者について、休憩に関する規定が適用除外されておりない<ref>労働基準法施行規則第32条</ref>警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設で児童と起居をともにする者については休憩の自由利用に関する規定が適用除外され<ref>労働基準法施行規則第33条</ref>。
 
また、農業、園芸業、畜産業及び又は養殖業に使用される労働者、並びに管理監督者及び秘密の事務を取り扱う者については、労働時間規制のうち[[年次有給休暇]]、深夜業、深夜割増賃金について関する規定のみ適用され、時間外労働、休憩、休日、時間外割増賃金及び休日割増賃金に関する規定については適用が除外され<ref>労働基準法第41条</ref>。それ以外の労働者については、全面適用されている。なお、農業に係る[[外国人技能実習生]]については、労使協定、労働契約等によって労働基準法上の労働時間規制に準じた取扱を行うよう、[[農林水産省]]が農業事業主に指導を行っている。
 
なお、労使協定の締結により、事業の種類等にかかわらず、労使協定の締結により、一斉休憩の規定の適用を除外することができる<ref>労働基準法第34条第2項</ref>。
 
また、労働基準監督署長の個別的な許可にもとづく乳児院、児童養護施設、知的障害児施設、盲聾唖児施設及び肢体不自由児施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者について休憩の自由利用の規定の適用除外<ref>労働基準法施行規則第33条</ref>、監視・断続的労働に従事する者の時間外労働、休憩、休日、時間外割増賃金、休日割増賃金の適用除外の制度が存在する<ref>労働基準法第41条第3号</ref>。
 
====労働契約の開始及び終了====
労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して労働条件通知書を交付しなければならない<ref>労働基準法第15条第1項</ref>。また、労働者の就業を妨害することを目的として、あらかじめ第三者と謀り、国籍、信条、社会的身分または労働組合運動に関する通信をしてはならない<ref>労働基準法第22条第4項</ref>。また、労働者の募集及び採用を行う場合において、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならず<ref>雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第5条等</ref>、また、予備自衛官又は予備自衛官補である者に対して不利益な取扱はしてはならない<ref>自衛隊法第73条第1項</ref>。
 
[[解雇]]は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされる<ref>[[労働契約法]]第16条</ref>、業務上の傷病の療養のための休業又は産前産後休業の期間及びそれからの復職後30日間のうちだし同条基づく解雇すること<ref>労働基準法第19条</ref>やの当不当は、労働基準監督機関の監督のする申告を行った労働者を解雇することは禁止されており<ref name="申告者への不利益取扱の禁止">労働基準法第104条第2項、最低賃金法第34条第2項、じん肺法第43条の2第2項、労働安全衛生法第97条第2項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第2項ならない。</ref>また、一定の公益通報者に対する解雇も無効とされる<ref>公益通報者保護法第3条</ref>。
 
業務上の傷病の療養のための休業又は産前産後休業の期間及びそれからの復職後30日間のうちに解雇することは禁止されている<ref>労働基準法第19条、船員法第44条の2</ref>。
労働基準監督機関に対する申告を行った労働者を解雇することは禁止されている<ref name="申告者への不利益取扱の禁止">労働基準法第104条第2項、船員法第112条第2項、鉱山保安法第50条第2項、最低賃金法第34条第2項、じん肺法第43条の2第2項、船員災害防止活動の促進に関する法律第64条第2項、労働安全衛生法第97条第2項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第2項。</ref>。
 
また、内部通報者等に対する報復的な解雇その他の不利益取扱については個別に禁止し、又は無効としている法律がある<ref>児童福祉法第33条の12第5項、鉱山保安法第27条第3項、核原料物質、核燃料物質及び原子炉の規制に関する法律第66条第2項、労働保険の保険料の徴収等に関する法律附則第6条、雇用保険法第73条、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第49条の3第2項、港湾労働法第44条第2項、消費者安全法第37条、障害者虐待の防止、障害者の養護者に対する支援等に関する法律第16条第4項及び第22条第4項。</ref>。
 
その他労働者が一定の地位にあり、又は一定の行為を行ったことに対する解雇その他の不利益取扱についても個別に禁止している法令がある<ref>労働基準法施行規則第6条の2第3項及び第24条の2の4第6項、検察審査会法第42条の2、出入国管理及び難民認定法第19条の2第2項、自衛隊法第73条第2項、運輸安全委員会設置法第30条、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第10条、第16条の9、第18条の2、第20条の2及び第23条の2、国会職員の育児休業等に関する法律第11条及び第17条、国家公務員の育児休業等に関する法律第11条及び第21条、地方公務員の育児休業等に関する法律第9条及び第16条、裁判官の育児休業に関する法律第6条、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則第1条第2項。</ref>。
[[解雇]]は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされる<ref>[[労働契約法]]第16条</ref>。また、業務上の傷病の療養のための休業又は産前産後休業の期間及びそれからの復職後30日間のうちに解雇すること<ref>労働基準法第19条</ref>や労働基準監督機関に対する申告を行った労働者を解雇することは禁止されており<ref name="申告者への不利益取扱の禁止">労働基準法第104条第2項、最低賃金法第34条第2項、じん肺法第43条の2第2項、労働安全衛生法第97条第2項、賃金の支払の確保等に関する法律第14条第2項。</ref>、また、一定の公益通報者に対する解雇も無効とされる<ref>公益通報者保護法第3条</ref>。
 
解雇は、原則として、労働者に対して30日以上前に予告しなければならず、30日以上前に予告しない場合は不足日数分の平均賃金(解雇予告手当を支払わなければならない<ref>労働基準法第20条、船員法第44条の3</ref>。
 
無期労働契約において、労働者は2週間前(ただし月給制の場合は賃金締日の半月前、年俸制等の場合は3ヶ月前等)に申し出ればいつでも退職することができる<ref>民法第627条</ref>。有期労働契約であっても、労働者はやむをえない事由があれば途中で退職することができ<ref>民法第628条</ref>、やむをえない事由が無くても、1年を経過すれば労働者(一定の高度専門知識等を必要とする業務に従事する者及び満60歳以上の者を除く。)はいつでも退職することができる<ref>労働基準法附則第137条、ただし暫定措置。</ref>。

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