変形労働時間制

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変形労働時間制(へんけいろうどうじかんせい)とは、労働基準法に規定された、労働時間の運用を弾力的に行う制度のことである。

  • 本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。

概要[編集]

労働基準法では1日及び1週当たりの労働時間の上限を定めているが(第32条)、実際の事業場では日や季節によって業務の繁閑が生じるのは避けられない。そこで1947年(昭和22年)に労働基準法が施行された当初は、就業規則において4週間を平均して1週あたりの労働時間が上限(当時は48時間)を超えない定めをしたときは特定の日又は特定の週において労働時間の上限を超えて労働させることができることとし(4週間単位の変形労働時間制、施行当時の第32条2項)、多くの企業がこの方法を採用していた。

1988年(昭和63年)の改正法施行により労働時間の上限が週48時間から段階的に短縮されていくことに伴い、労働者の生活設計を損なわない程度において労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労使の協調によって労働時間の短縮を進めていくことを目的とし、4週間単位の変形労働時間制を発展的に解消し、新たに各種の変形労働時間制を導入した。具体的には、一定の期間(変形期間)を平均して、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間(現行法では40時間、特例事業の場合は44時間)を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間(8時間)を超えたり、特定の週に法定労働時間を超えても、法定労働時間内に収まっているとして扱う(三六協定の締結・割増賃金の支払いが不要になる)。ただし、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものである(昭和63年1月1日基発1号、平成3年1月1日基発1号)。

変形労働時間制は、満18歳未満の者については適用されない(第60条)。ただし、満15歳以上満18歳未満の者(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く)については、1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内で、1ヶ月単位の変形労働時間制・1年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させることはできる。また、妊産婦が請求したときは、フレックスタイム制を除き、変形労働時間制を採用している場合であっても、1週間について1週の法定労働時間、1日について1日の法定労働時間を超えて労働させてはならない(第66条)。

なお、フレックスタイム制を除き、使用者は、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならない(規則第12条の6)。また、1週間単位変形労働時間制を除き、派遣労働者を派遣先で変形労働時間制で労働させるには、派遣元において就業規則等にその旨を定めておく必要がある。

規定[編集]

労働基準法に規定された変形労働時間制は次のとおりである。

1ヶ月単位変形労働時間制[編集]

従来の「4週間単位の変形労働時間制」を引き継ぐ性格のものである。1988年(昭和63年)の改正法施行により変形期間を「4週間」から「1ヶ月」に変更して継続した。営業時間の長い店舗、時間外労働が常態化している事業場での採用を想定している。

使用者は、労使協定により[1][2]、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(特例事業の場合は44時間[3])を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間(特例事業の場合は44時間)又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる(第32条の2)。これによって、ある日の労働時間を8時間を超えて長くしたときは、他の日にその分だけ短くし、週平均が法定労働時間を超えないようにしなければならない。労使協定・就業規則のいずれによって採用するかは使用者の任意であるが(平成11年1月29日基発45号)、労使協定によって採用する場合は、使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定めておかなければならない事項は以下のとおりである。

  1. 変形期間(1ヶ月以内)
    • 「1ヶ月」の趣旨は変形期間の最長を定めたものである。「4週間」や「半月」でも構わない。一般的には暦月あるいは賃金計算期間と一致させることが多い。
  2. 変形期間の起算日
  3. 変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない旨の定め
    • 変形期間の労働時間の合計は、(1週間の法定労働時間×変形期間の歴日数÷7日)の範囲内とすることが必要である。
  4. 変形期間における各日、各週の労働時間
    • 各日の労働時間は、単に「労働時間は1日8時間とする」といった定め方ではなく、長さのほか、始業および終業の時刻も具体的に定め、かつ、これを労働者に周知することが必要である(昭和63年1月1日基発1号、平成9年3月25日基発195号、平成11年3月31日基発168号)。事前に始業・終業の時刻を定めておきさえすれば、1日単位については、特に労働時間の制限はない。
  5. 労使協定に定めた場合は、その労使協定(労働協約である場合を除く)の有効期間の定め
    • 不適切な制度が運用されることを防ぐため、有効期間は3年以内とすることが望ましい(平成11年3月31日基発169号)。
  6. 労使協定によって採用する場合は、対象となる労働者の範囲

シフト制の事業場で1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則において、各シフト勤務の始業時刻と終業時刻、各シフトの組み合わせの考え方、勤務割表の作成手順及びその周知方法等を定め、それにしたがって、各日ごとの勤務割は、変形期間の開始までに具体的に特定することになる(昭和63年3月14日基発150号)。

フレックスタイム制[編集]

1988年(昭和63年)の改正法施行により新設された。通常、労働者の始業時刻および終業時刻は就業規則等によって固定されているが、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働くことにより、労働者がその生活と業務との調和を図りながら、効率的に働くことを可能とし、労働時間を短縮しようとするものである。従来、事実上始業及び終業の時刻が労働者の自主的決定にゆだねられている限り、第32条・第89条の趣旨に反しないものとして扱われていたものについて、その採用の要件を法律上明らかにしたものである(昭和63年1月1日基発1号)。

使用者は始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることを就業規則その他これに準ずるもので定め、かつ所定の事項を労使協定で定めれば、使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、清算期間を平均し、1週間あたりの法定労働時間(40時間、特例事業の場合は44時間)[3]を超えない範囲内において、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができる(第32条の3)。当該労使協定は、所轄労働基準監督署長に届出る必要はない

労使協定には、以下の事項を定めなければならない(施行規則第25条の2)。

  1. フレックスタイム制により労働させることができることとされる労働者の範囲
    • フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲を特定するものである(昭和63年1月1日基発1号)。
  2. 清算期間及びその起算日
    • フレックスタイム制において、労働契約上労働者が労働すべき時間を定める期間を定めるものであり、その長さは、1ヶ月以内の期間に限るものである(昭和63年1月1日基発1号)。
  3. 清算期間における総労働時間
    • フレックスタイム制において、労働契約上労働者が労働すべき時間を定めるものであり、この時間は、清算期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるような定めをすることを要し、その計算方法は、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合と原則として同様である(昭和63年1月1日基発1号)。
  4. 標準となる1日の労働時間
    • フレックスタイム制の下において、年次有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間等となる労働時間の長さを定めるものであり、単に時間数を定めれば足りる。なお、フレックスタイム制の下で労働する労働者が年次有給休暇を取得した場合には、当該日に標準となる一日の労働時間労働したものとして取り扱うこととするものである(昭和63年1月1日基発1号)。
  5. 労働者が労働しなければならない時間帯(コアタイム)を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
  6. 労働者がその選択により労働することができる時間帯(フレキシブルタイム)に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

実施には労使協定を締結し、就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を記載しなければならない[2]。始業時刻または終了時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるのでは足りない。コアタイム・フレキシブルタイムも第89条でいう「始業及び終業の時刻」に関する事項であるので、それらを設ける場合には、就業規則においても規定すべきものである。なお、フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しない(昭和63年1月1日基発1号)。なお、フレックスタイム制を採用する場合であっても、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておく必要がある(平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン)。

フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間である。したがって、三六協定についても、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りる(昭和63年1月1日基発1号)。なお、清算期間における曜日の巡り及び労働日の設定の如何によっては、上記の清算期間における法定労働時間の総枠を超えることとなる場合があるが、第32条の原則による場合との均衡を考えると、このような場合については、以下のとおり計算することとし、時間外労働として取り扱わないこととしても、法の趣旨を損なうものとは考えられないことから、以下のとおり取り扱っても差し支えない。

  • フレックスタイム制の下で以下のの要件を満たす場合に限り、「清算期間として定められた期間を平均」した一週間当たりの労働時間については、末尾の計算の方法によることも差し支えないものとする(平成9年3月31日基発228号)。
    • 清算期間を1ヶ月とする労使協定が締結されていること。
    • 清算期間を通じて毎週必ず2日以上休日が付与されていること。
    • 当該清算期間の29日目を起算日とする一週間(特定期間)における当該労働者の実際の労働日ごとの労働時間の和が40時間(特例事業の場合は44時間)を超えるものでないこと。
    • 清算期間における労働日ごとの労働時間がおおむね一定であること。したがって、完全週休二日制を採用する事業場における清算期間中の労働日ごとの労働時間についてはおおむね8時間以下であること。
      • 清算期間として定められた期間を平均した1週間の労働時間=(清算期間における最初の4週間の労働時間+特定期間における労働時間)÷5

清算期間における実際の労働時間が総労働時間として定められた時間より多かった場合、総労働時間として定められた時間分のみ賃金を支払い、超過時間分を次の清算期間に繰越することは、賃金の全額払いの原則(第24条)に違反するので認められない。一方、清算期間における実際の労働時間に不足があった場合、総労働時間として定められた時間分の賃金を支払って不足時間分を次の清算期間に繰越することは、法定労働時間の総枠の範囲内であれば差し支えない(昭和63年1月1日基発1号)。

法律や労使協定の定めにより、休憩を一斉に取らせることが必要な場合(第34条)、コアタイム中に休憩時間を定めるようにしなくてはならない。

1年単位変形労働時間制[編集]

1988年(昭和63年)の改正法施行により「3ヶ月単位の変形労働時間制」として新設され、さらに1993年(平成5年)の法改正により対象期間が「3ヶ月」から「1年」に変更された。年間を通して、季節ごとの繁閑の差が大きい事業場での採用を想定している。採用する場合は、あらかじめ年間を通した業務の繁閑を見込んで、それに合わせて労働時間を配分することから、突発的な場合を除いては恒常的な時間外労働はないことを前提とする(平成6年1月4日基発1号)。

使用者は、労使協定により[2]、以下の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において40時間(特例事業であっても特例の適用は無く、44時間ではなく40時間となる[3])又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる(第32条の4)。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない

労使協定に定めなければならない事項は以下のとおりである。

  1. 対象労働者の範囲
  2. 対象期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1ヶ月を超え1年以内の期間に限るものとする)及びその起算日
  3. 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう)
    • 特定期間においては連続して労働させる日数の制限が緩和されるが、対象期間の相当部分を特定期間とすることは法の趣旨に反し認められない。またいったん協定した特定期間を対象期間の途中で変更することも認められない(平成11年3月31日基発169号)。
    • 特定期間を設定する必要がない場合においても、「特定期間を定めない」旨定めることが必要である。ただし、特定期間について何ら定めがない協定については、「特定期間を定めない」旨定められているものとみなすこととする(平成11年3月31日基発169号)。
  4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
    • 対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数(最大で12日)である。
    • 対象期間を1ヵ月以上の期間ごとに区分する場合、最初の期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間を労使協定に定めれば、その後の各期間については総枠(労働日数と総労働時間)を定めておくことで足りる。その後の各期間の労働日及びその労働日ごとの労働時間は総枠の範囲内で確定していく。この場合、各期間の初日の少なくとも30日前に事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合は労働者の過半数代表者)の同意を得て、書面で定めていく。こうすることで、業務の繁閑が予想しづらいために対象期間の中~終盤ほど時間外労働が生じるおそれを回避できる。
  5. 当該労使協定(労働協約である場合を除く)の有効期間の定め

1日の労働時間の限度は10時間(タクシー業の隔日勤務者は16時間)、1週間の労働時間の限度は52時間とされる。また、対象期間が3ヶ月を超える場合、

  • 対象期間における労働日数は1年当たり280日が限度である。
  • 対象期間においてその労働時間が48時間を超える週が連続する場合は3週以下でなければならない。
  • 対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区分した各期間において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下でなければならない。

対象期間より労働する期間が短い労働者(途中採用、配置転換、退職等)について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない(第32条の4の2)。この割増賃金は37条でいう「割増賃金」には該当しない(1年単位の変形労働時間制を採用した結果として清算したものである)から、使用者はこれを支払わなくても37条違反にはならない(24条の「全額払いの原則」違反に問われることになる)。一方、途中退職者の実際の勤務期間における週平均労働時間が、当該1年単位の変形労働時間制における週平均の所定労働時間を下回った場合、当該下回った時間数に応じて賃金を差し引くこと(過払賃金の清算)は、変形期間の前半に対象期間中の週平均所定労働時間を超える所定外労働時間を特定した月があるような場合には、賃金の過少払いとなり、したがって、このような賃金の計算方法は、法違反を生じる可能性が極めて高いものであり、労働基準法の強行法規としての性格にかんがみれば、違法となる場合が容易に想定される内容を含む労使協定を結ぶことはできない(平成11年3月31日基発169号)。

1週間単位変形労働時間制[編集]

1988年(昭和63年)の改正法施行により新設された。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業(小売業、旅館、料理店、飲食店。規則第12条の5)であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者について、労使協定を定めたときは[2]、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で1日について10時間まで労働させることができる(第32条の5)。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。特例事業であっても特例の適用は無い[3]。なお派遣労働者については1週間単位変形労働時間制の適用はない(労働者派遣法第44条)。

使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者を労働させる場合においては、労働させる1週間の各日の労働時間を、当該1週間の開始する前に、当該労働者に書面で通知しなければならない。ただし、通知した後、緊急でやむをえない事由が発生した場合には、変更しようとする日の前日までに書面で労働者に通知することで、あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者に労働させる場合において、1週間の各日の労働時間を定めるに当たっては、労働者の意思を尊重するよう努めなければならない(規則第12条の5)。

動向[編集]

厚生労働省「平成27年就労条件総合調査」によると、平成27年1月1日現在、変形労働時間制を採用する企業数の割合は企業規模計で52.8%である。種類別では、「1年単位の変形労働時間制」を採用している企業数の割合が30.6%、「1ヶ月単位の変形労働時間制」が20.3%、「フレックスタイム制」が4.3%となっている。企業規模別でみると、「1ヶ月単位の変形労働時間制」・「フレックスタイム制」は企業規模が大きいほど採用している企業数割合が多く、「1年単位の変形労働時間制」は企業規模が小さいほど採用している企業数割合が多い。

大手企業ではファーストリテイリングユニクロの地域正社員を対象に、変形労働時間制により1日の労働時間を時間から10時間に延長して土日を含む週4日勤務し、平日に3日の休日とする制度を2015年10月から導入した[4][5]

判例[編集]

JR東日本横浜土木技術センター訴訟(東京地裁平成12年4月27日判決)
1ヶ月単位の変形労働時間制における勤務指定後の労働時間の変更につき、就業規則の変更条項によって変更することは同条に違反しないが、同条が労働者の生活設計への配慮も趣旨としていることに照らせば、変更条項は労働者が予測可能な程度に変更事由を定めることを要し、それを充たさない場合は、使用者の裁量により労働時間を変更することと変わらなくなることから、右変更条項は同条が求める「特定」の要件を欠き、違法・無効となる。
就業規則中の「会社は、業務上の必要がある場合、指定した勤務及び指定した休日を変更する」という規定のみによって変更した勤務割表による労働時間特定の仕方が不十分であるとして、変形労働時間制としての効力を否定した(本件では、変更後の勤務割表に従って労働した労働者に対し、所定時間外労働として割増賃金の支払いを命じた)。

関連項目[編集]

注釈[編集]

  1. ^ 「1ヶ月単位」を労使協定によって採用できるようになったのは1999年(平成11年)からである。
  2. ^ a b c d 使用者の立場としては、労使協定に定めた場合であっても、実際に労働者を変形労働時間制で働かせるには、就業規則を労使協定の趣旨に沿って改定する必要がある。
  3. ^ a b c d 「1ヶ月単位」「フレックスタイム」は特例の適用があり、「1年単位」「1週間単位」に特例の適用がないのは、「1ヶ月単位」は従来の「4週間単位」を引き継ぐ制度のため経過措置としての特例も引き継ぐ必要があるため、「フレックスタイム」は特例の適用に当たって労働者の意思が十分に反映される制度のためであるが、「1年単位」「1週間単位」は法改正による新制度のため特例を考慮する必要がないためである(規則第25条の2)。
  4. ^ ユニクロ、週休3日制導入へ 10時間労働で給与同水準朝日新聞デジタル、2015年8月20日
  5. ^ ユニクロが「週休3日制」導入へーー従業員は「週4日勤務」で楽になる?キツくなる?弁護士ドットコムニュース、2015年9月5日

外部リンク[編集]