変形労働時間制

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変形労働時間制(へんけいろうどうじかんせい)とは、労働基準法に規定された、労働時間の運用を弾力的に行う制度のことである。

  • 本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。

概要[編集]

労働基準法では1日及び1週当たりの労働時間の上限を定めているが(第32条)、実際の事業場では日や季節によって業務の繁閑が生じるのは避けられない。そこで1947年(昭和22年)に労働基準法が施行された当初は、就業規則において4週間を平均して1週あたりの労働時間が上限を超えない定めをしたときは特定の日又は特定の週において労働時間の上限を超えて労働させることができることとしていた(4週間単位の変形労働時間制、施行当時の第32条2項)。

1988年(昭和63年)の改正法施行により労働時間の上限が週48時間から段階的に短縮されていくことに伴い、労働者の生活設計を損なわない程度において労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労使の協調によって労働時間の短縮を進めていくことを目的とし、4週間単位の変形労働時間制を発展的に解消し、新たに各種の変形労働時間制を導入した。具体的には、一定の期間(変形期間)を平均して、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間(現行法では40時間、特例事業[1]の場合は44時間)を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間(8時間)を超えたり、特定の週に法定労働時間を超えても、法定労働時間内に収まっているとして扱う。

変形労働時間制は、満18歳未満の者については適用されない(第60条)。ただし、満15歳以上満18歳未満の者(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く)については、1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内で、1ヶ月単位の変形労働時間制・1年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させることはできる。また、妊産婦が請求したときは、フレックスタイム制を除き、変形労働時間制を採用している場合であっても、1週間について1週の法定労働時間、1日について1日の法定労働時間を超えて労働させてはならない(第66条)。

なお、フレックスタイム制を除き、使用者は、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならない(規則第12条の6)。また、1週間単位変形労働時間制を除き、派遣労働者を派遣先で変形労働時間制で労働させるには、派遣元において就業規則等にその旨を定めておく必要がある。

規定[編集]

労働基準法に規定された変形労働時間制は次のとおりである。

1ヶ月単位変形労働時間制[編集]

従来の「4週間単位の変形労働時間制」を引き継ぐ性格のものである。1988年(昭和63年)の改正法施行により変形期間を「4週間」から「1ヶ月」に変更して継続した。営業時間の長い店舗、時間外労働が常態化している事業場での採用を想定している。

使用者は、労使協定により[2][3]、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(特例事業の場合は44時間[4])を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間(特例事業の場合は44時間)又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる(第32条の2)。労使協定によって採用する場合は、使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定めておかなければならない事項は以下のとおりである。

  1. 変形期間(1ヶ月以内)
  2. 変形期間の起算日
  3. 変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない定め
  4. 変形期間における各日、各週の労働時間
  5. 労使協定に定めた場合は、その労使協定(労働協約である場合を除く)の有効期間の定め

フレックスタイム制[編集]

1988年(昭和63年)の改正法施行により新設された。詳細はフレックスタイム制を参照(第32条の3)。

1年単位変形労働時間制[編集]

1988年(昭和63年)の改正法施行により「3ヶ月単位の変形労働時間制」として新設され、さらに1993年(平成5年)の法改正により対象期間が「3ヶ月」から「1年」に変更された。年間を通して、季節ごとの繁閑の差が大きい事業場での採用を想定している。

使用者は、労使協定により[3]、以下の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において40時間(特例事業であっても特例の適用は無く、44時間ではなく40時間となる[4])又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる(第32条の4)。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない

労使協定に定めなければならない事項は以下のとおりである。

  1. 対象労働者の範囲
  2. 対象期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1ヶ月を超え1年以内の期間に限るものとする)
  3. 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう)
  4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
  5. 当該労使協定(労働協約である場合を除く)の有効期間の定め

1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間とされる。また、対象期間が3ヶ月を超える場合、

  • 対象期間における労働日数は1年当たり280日が限度である。
  • 対象期間においてその労働時間が48時間を超える週が連続する場合は3週以下でなければならない。
  • 対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区分した各期間において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3以下でなければならない。

対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数(最大で12日)である。

対象期間を1ヵ月以上の期間ごとに区分する場合、最初の期間における労働日及びその労働日ごとの労働時間を労使協定に定めれば、その後の各期間については総枠(労働日数と総労働時間)を定めておくことで足りる。その後の各期間の労働日及びその労働日ごとの労働時間は総枠の範囲内で確定していく。この場合、各期間の初日の少なくとも30日前に事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合は労働者の過半数代表者)の同意を得て、書面で定めていく。

対象期間より労働する期間が短い労働者(途中採用、配置転換、退職等)について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない(第32条の4の2)。この割増賃金は37条でいう「割増賃金」には該当しない(1年単位の変形労働時間制を採用した結果として清算したものである)から、使用者はこれを支払わなくても37条違反にはならない(24条の「全額払いの原則」違反に問われることになる)。

1週間単位変形労働時間制[編集]

1988年(昭和63年)の改正法施行により新設された。

使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業(小売業、旅館、料理店、飲食店。規則第12条の5)であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者について、労使協定を定めたときは[3]、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で1日について10時間まで労働させることができる(第32条の5)。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。特例事業であっても特例の適用は無い[4]。なお派遣労働者については1週間単位変形労働時間制の適用はない(労働者派遣法第44条)。

使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者を労働させる場合においては、労働させる1週間の各日の労働時間を、当該1週間の開始する前に、当該労働者に書面で通知しなければならない。ただし、通知した後、緊急でやむをえない事由が発生した場合には、変更しようとする日の前日までに書面で労働者に通知することで、あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者に労働させる場合において、1週間の各日の労働時間を定めるに当たっては、労働者の意思を尊重するよう努めなければならない(規則第12条の5)。

動向[編集]

厚生労働省「平成27年就労条件総合調査」によると、平成27年1月1日現在、変形労働時間制を採用する企業数の割合は企業規模計で52.8%である。種類別では、「1年単位の変形労働時間制」を採用している企業数の割合が30.6%、「1ヶ月単位の変形労働時間制」が20.3%、「フレックスタイム制」が4.3%となっている。企業規模別でみると、「1ヶ月単位の変形労働時間制」・「フレックスタイム制」は企業規模が大きいほど採用している企業数割合が多く、「1年単位の変形労働時間制」は企業規模が小さいほど採用している企業数割合が多い。

大手企業ではファーストリテイリングユニクロの地域正社員を対象に、変形労働時間制により1日の労働時間を時間から10時間に延長して土日を含む週4日勤務し、平日に3日の休日とする制度を2015年10月から導入した[5][6]

判例[編集]

JR東日本横浜土木技術センター訴訟(東京地裁平成12年4月27日判決)
1ヶ月単位の変形労働時間制における勤務指定後の労働時間の変更につき、就業規則の変更条項によって変更することは同条に違反しないが、同条が労働者の生活設計への配慮も趣旨としていることに照らせば、変更条項は労働者が予測可能な程度に変更事由を定めることを要し、それを充たさない場合は、使用者の裁量により労働時間を変更することと変わらなくなることから、右変更条項は同条が求める「特定」の要件を欠き、違法・無効となる。
就業規則中の「会社は、業務上の必要がある場合、指定した勤務及び指定した休日を変更する」という規定のみによって変更した勤務割表による労働時間特定の仕方が不十分であるとして、変形労働時間制としての効力を否定した(本件では、変更後の勤務割表に従って労働した労働者に対し、所定時間外労働として割増賃金の支払いを命じた)。

関連項目[編集]

注釈[編集]

  1. ^ 常時10人未満の労働者を使用する下記業種の事業場[1]
  2. ^ 「1ヶ月単位」を労使協定によって採用できるようになったのは1999年(平成11年)からである。
  3. ^ a b c 使用者の立場としては、労使協定に定めた場合であっても、実際に労働者を変形労働時間制で働かせるには、就業規則を労使協定の趣旨に沿って改定する必要がある。
  4. ^ a b c 「1ヶ月単位」「フレックスタイム」は特例の適用があり、「1年単位」「1週間単位」に特例の適用がないのは、「1ヶ月単位」は従来の「4週間単位」を引き継ぐ制度のため経過措置としての特例も引き継ぐ必要があるため、「フレックスタイム」は特例の適用に当たって労働者の意思が十分に反映される制度のためであるが、「1年単位」「1週間単位」は法改正による新制度のため特例を考慮する必要がないためである(規則第25条の2)。
  5. ^ ユニクロ、週休3日制導入へ 10時間労働で給与同水準朝日新聞デジタル、2015年8月20日
  6. ^ ユニクロが「週休3日制」導入へーー従業員は「週4日勤務」で楽になる?キツくなる?弁護士ドットコムニュース、2015年9月5日

外部リンク[編集]