ワンコールワーカー

ワンコールワーカーとは、一日単位の仕事について電話、ファクス、メール等で派遣元からの指示を受け、直接派遣先に出向いて就労する派遣労働者を指す言葉（和製英語）で、スポット派遣、日雇い派遣とも呼ばれる。

「電話一本で呼び出される労働者」という意味で、労働条件の悪い派遣労働者を揶揄した蔑称。

背景

2004年の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（労働者派遣法）の改正により、人材派遣会社の業務範囲が拡大したことで発生した。

景気の低迷により有効求人倍率が1.0を割り込む一方で低賃金労働者の需要が高い社会背景に加え、携帯電話の個人普及率の高さが生み出した就労形態である。

形態

一般的には、派遣元に登録した者が希望する日に応じて、前日に電話・メールで派遣先の情報が伝達される。労働者は指定された派遣先に出向き、派遣先の指示に従って就労する。

外形的には労働者派遣法に基づく一般派遣労働であるが、労働条件について派遣労働、日雇い双方の問題に加えワンコールワーカー独特の問題もあわせ持つ不安定な雇用形態。

人材派遣会社によっては「スポット派遣」・「スポットワーク」・「単発」などの名称を使用している。

またスポット派遣の現場以外にも、同じ派遣先に一定期間続けて勤務する「定番勤務」（レギュラー派遣あるいは単にレギュラーとも呼ばれる）という形態もある。この場合はある程度安定し、まとまった収入を得ることができる。

待遇

ワンコールワーカーに与えられる仕事は簡単な倉庫・工場内作業や資材搬入の手伝い等、特別な熟練を要しないが（重量物の運搬などで）体力を要する単純労働（ブルーカラー）が多い（逆に、事務作業などのホワイトカラーはほとんど与えられることがない）。勤務先によっては体力を要しない軽作業もある。ただし、労働者派遣事業者では、求人誌・サイトなどで前述の単純労働の形態自体を「軽作業」と称しているケースもあるため、いわゆる「力仕事」についても軽作業に分類されるケースもある。

また、コールセンターやデータ入力などオフィス勤務が多い人材派遣会社や、レジ打ちや、各種販売店などでの接客を得意分野とする人材派遣会社もあった（数時間の研修のあと一日単位で勤務する）。

そのため特別な資格や経歴などがない人でも手軽に勤務できるうえ、賃金の支払日が週に1日〜3日程度あり、速やかに賃金を受け取れるというメリットがある（派遣会社の規定によって若干の差があり、中には「毎週木曜日に締め、翌週金曜日に振込で支払う」といったケースもあるため、各派遣会社に確認のこと）。ただし、2010年前後より、月払振込に変更する企業も一部で見られ、それに伴う急激な変化への対応策として、さくら情報システムの即給、三菱東京UFJ銀行のフレックスチャージ、東京都民銀行の前給のような、いわゆる仮払いサービスを導入するなどしているところも見られる（当然、本来の支給日には仮払いで受け取った金額とその手数料分が控除された残額のうち、税金等をさらに控除した金額が支給される形となる）。

しかし基本的に交通費は支給されないことが多く（特例のみ支給）、集合時間が実際の業務開始の数時間前となる場合もある（その間の給与は当然出ない）。また事前の内容の説明がいい加減な場合もある（派遣先がさらに再派遣をする場合もよくあるが、これは違法な多重派遣である）。

また仕事の有無は時期によって左右されるが（派遣元等の勤務評価によりかなり個人差が激しい傾向にある）定番勤務でなければ閑散期には何日も仕事に就く事ができないこともあり、自由にスケジュールが組める反面、時期によって得ることのできる賃金の波が激しくなる傾向にある。

評価

働く日付、日数を自分で選択できる自由な労働形態とされる一方で、他に働き口がない者にとっては派遣元からの連絡が生命線であることからネット上では「人材派遣会社の奴隷」などと揶揄されている。 人材派遣会社の好況に反して待遇の悪いままの派遣労働者が多いことと相俟って、しばしば格差社会の象徴として取上げられる。

別の会社の正社員（名ばかり正社員的な）や常用バイトとして就労している労働者が、そこで支給されている給料が生活する上で足らない場合や、昨今の経済不安を鑑み将来の為に貯金を出来るだけ蓄えようという目的で副業として従事する例も多い。 ちなみに副業は、正業に著しく悪影響を与える場合を除き、法律上は禁止されていない。

しかし、実際は日雇い派遣労働者の多くは何らかの理由で正社員にはなりえない労働者が多く、日雇い派遣労働は特別な技能を必要としない単純労働が殆どであるため、複数の派遣企業に登録することも容易であり一つの派遣企業の他に働き口がないという状況にはなり辛い。また、企業側から見てもその多くは季節労働者など正社員に任せ辛い労働が多く、日雇い派遣労働者が正社員の労働需要を奪っているとは考え辛い。

利点

• 労働者自らが日雇いの仕事を探す手間を必要としない。
• 職務内容は日雇い労働者が行うものと共通することが多いが、日雇い労働者用の職業斡旋所に通う必要がない。
• 派遣先企業も雇用のための手続きが簡略である。
• 賃金については、大抵の場合一般の日雇いと比べ低いということはない。

問題点

• 派遣会社・派遣先に係るもの
  • 派遣労働者と派遣先労働者の賃金・待遇格差（ただし、日雇い労働者の仕事は派遣先の労働者の仕事と異なることが多い）
  • 労働者に対する仕事の内容が直前まで不明、または曖昧で正確に説明されないことも多く、誤解を招くおそれがある（派遣先の会社名すら説明しないことが多い）
  • 派遣会社の事務や営業の担当者はブルーカラー全般の仕事における現場と実情をあまり知らないことが多く、仕事の内容を十分に説明できないことがある
  • 使用者および派遣先企業の負うべき責任が不明確
  • 派遣元による派遣手数料
  • 交通費や駐車代が補助されないことがある
• 日雇い全般に係るもの
  • 安定した収入が確保できない（時期によって仕事量が変動するため、ないときには1ヶ月位就労できない場合がある。特に年末年始など）
  • 賃金の支払日が完全に統一されておらず、派遣会社によってばらつきがある（早ければ就労日当日の夜か翌営業日に受け取れる場合もあるが、遅い場合だと就労日の2週間以上後まで受け取れない場合もある）。賃金を銀行振り込みで払わない会社の場合は派遣会社の支店に取りに行かなければならず取りに行くのに交通費が掛かる場合がある。
  • 職業経験が身につかない（職務経験としての評価は著しく低い、よって一度この身分に陥ると転職の障害となる）
  • 社会保険等生活保障の制度が不十分（収入が不安定なため、国民年金に未加入率が高い。従って将来が不安である。）
• ワンコールワーカーに係るもの
  • 仕事の選択権または拒否権が存在せず、事前に就労内容を調べることすらできないこともある（就労内容の詳細を調べ、検討する権利を侵害する行為であり、これによって労働者に不利益な待遇（今後の斡旋を渋る等）を与えることは違法である）
  • 場合によっては賃金すら不明である（仕事内容により賃金が変動する場合など）
  • 派遣元が「男性の髭は禁止なので髭を剃るように」「何歳まで」などと事前に条件を説明せず、当日になって派遣先が
    • 髭を生やしているから駄目
    • 男性の染髪や長髪も駄目
    • 高齢だから駄目

など見た目だけを理由にその日の仕事を断るケースがあったり、仕事がうまくできないと業務を途中で止めさせ退勤を命じることがあり、給料が一部しかもらえなかったり全くもらえないなどのトラブルになる場合がある。会社によっては外見情報をデータベース内に登録しているケースもある（容姿情報の収集は違法である、フルキャストホールディングス#さまざまな事件も参照のこと）

• • 就業時にあらかじめ決められたタイミング（出発時、集合場所への到着、現場への到着、退勤時など）で頻繁にオフィスに連絡し、存在の確認を取らせなければならない。これをうっかり忘れると場合によっては無断欠勤とみなされ減給等の厳しい処分が下る。労働者側から見れば厳密な意味でのワンコールにはなっていないため、注意を要する。ただし、集合場所への到着、現場への到着については点呼係を置き一括して行うところもある（主に人数の多い現場など）。
  • パソコンのメールでは迅速な連絡ができないことから、連絡の手段が携帯電話のメールおよび通話のみに限られるため、携帯電話の料金が高額になる（連絡先となる派遣会社の電話番号がフリーダイヤルでないことが多いうえ、メールの送受信およびインターネット（iモード・spモード・EZweb・IS NET・Yahoo!ケータイ・EMnet・AIR-EDGE PHONEなど）へ頻繁に接続する必要もあるためパケット通信料が高額になる）。

日雇い派遣禁止問題

現在高まる、日雇い派遣がワーキングプアの要因となっているとの批判や、世界的な金融危機に伴う派遣の契約解除が相次いでいることから、日雇い・短期間（1〜3ヶ月程度）の派遣および製造業への派遣を一切禁止する方向で取り上げられている。

民間の日雇い派遣会社では、グッドウィルに代表されるように労働基準法・労働安全衛生法を遵守するだけのノウハウおよびコンプライアンスの精神が欠如しており、労働者と派遣先企業の中間に位置することから責任が曖昧になっていた。

今後は引越しやイベントなど繁忙期がある程度予想される業種に限っては一時的な社員不足を補うために企業がウェブサイトなどで独自に日雇い労働者を募ることが予想されている（フルキャストホールディングスでは、各子会社が行う30日以内の派遣を職業紹介に転換する意向を表明している）。また、日雇い労働の求人情報を公共機関である公共職業安定所が行っているハローワークインターネットサービスに日雇い専門のサービスを展開することが望ましいとする意見も少ないながら存在している。

企業が直接、日雇い労働者を雇うにせよハローワークが専門のサービスを開設するにせよ主たる目的は派遣会社の中間マージンを省くことにあるといえる。中間に派遣会社を入れていた場合に比べて労働者には賃金の向上が期待できる。企業側は中間マージンがないことから経費削減が期待できる。無論、先述した通り労働基準法と労働安全衛生法が民間の派遣会社に比べて遵守されることも期待される。

厚生労働省は「今後の労働者派遣制度のあり方に関する研究会」（座長・東洋大学教授鎌田耕一）の審議結果を元に、日雇い派遣を禁止する法案を2008年（平成20年）10月の秋の国会に提出する意向である。

しかし、実際日雇い労働者の多くは正社員にはカバーしにくい季節要因などの臨時的需要に合わせた雇用が多いため、日雇い派遣の禁止が正社員の労働需要に必ずしも結びつくわけではない。

また、実際の日雇い派遣労働者の中で正社員への転換を望んでいる人は29%であるのに対し、現状のままの雇用形態を望んでいる人は45%であり、日雇い派遣禁止が現場の労働者の意に沿ったものだとは言いがたい。というのも、日雇い派遣は学生や主婦、名ばかり正社員、あるいは本業が不定期（例えば駆け出しの仕事がまだ少ない役者や、収入そのものが少ないアニメーターなど）の人が、自分の都合に合わせて働くことができるという需要もあるからである。派遣の問題になると真っ先に「日雇い」が槍玉にあげられることが多く、「正社員の代わりとしての長期派遣」の方でのさまざまな問題は見落とされがちである。

また、企業が必要に応じてアルバイトを募集する場合、日雇い労働者が労働の継続性を保つことが難しかったり、労働者の福利厚生を保証してくれる組織がなくなるなど、様々な不具合が生じることが予想される。このような実情に合わない規制は、新たな官製不況を生むだけだという意見は根強い。

関連項目

• 日雇い
• 非正規雇用
• 手配師
• 労働基準法
• ブルーカラー
• オンコールワーカー
• ネットカフェ難民
• グッドウィル (人材派遣会社)
• フルキャストホールディングス
• プレミア・サービス
• ランスタッド（主に、スタッフィング第2事業本部管轄のオフィスに関して）

外部リンク

• 「派遣労働者」として働くためのチェックリスト（厚生労働省）